Se’n fa ressò i s’està naturalitzant a les empreses aquest concepte de “salari emocional”, que es veu que es tracta d’un tipus de remuneració no dinerària i que en principi l’assalariat valora més que la que sí que n’és retribuïda directament en nòmina. L’època en la que jo mateixa cursava els estudis universitaris va aparèixer la Intel·ligència Emocional, concepte innovador al món empresarial, de la mà del gurú Daniel Goleman, i venia a ser la clau per empatitzar, valorar i promoure la intel·ligència emocional com a canal per assolir la excel·lència empresarial independentment del coeficient intel·lectual. Però dista molt aquell concepte motivador per poder ser una empresa amb un capital humà competitiu, al d’ara anomenat SALARI EMOCIONAL, que el principal objectiu que té és reduir l’absentisme laboral del nostre teixit empresarial.
Es veu que l’empresari no aporta suficient garantint un lloc de treball (pel qual es paga una nòmina), en una empresa sòlida i amb objectius de futur
Ara bé, l’empresari es veu que no aporta suficient garantint un lloc de treball (pel qual es paga una nòmina), en una empresa sòlida i amb objectius de futur, financerament prou estable per garantir una continuïtat, establint objectius de millora per ser cada cop més competitiu i poder fomentar el creixement intern, formació contínua per al personal (que és un bé adquirit personalment que encara que el treballador es quedi o marxi això sempre seran uns coneixements adquirits de no-devolució). Ara hem de donar això que se’n denomina salari emocional, on hem de motivar i reconèixer l’esforç i dedicació del capital humà de les nostres empreses i recordar-los contínuament que val la pena que es quedin treballant a les nostres empreses.
Pregunto: potser en part la auto motivació i la capacitat de veure el got mig ple no és una obligació intrínseca de cadascú? el directiu a cas no necessita un reconeixement ocasional també al seu esforç? A aquesta última ja tinc la resposta recurrent: per això el directiu te la retribució més alta de l’empresa! Llavors, en què quedem? Als directius els val la retribució econòmica i als assalariats més el salari emocional? O com va això al final?
En conclusió, potser millor deixem d’inventar conceptes disruptius en ànim de donar resposta al canvi de concepte laboral i actitud del treballador. Estem en una societat que, en menys de 25 anys, ha fet un gir exponencial en quant al valor que se li dona al lloc de treball, que en la majoria dels casos el lloc de feina estable i en una empresa pròspera ha perdut tot el sentit. Les noves generacions prefereixen viure amb menys però amb més llibertat, amb la clau de poder canviar d’empresa i lloc de treball de mitjana cada 3 – 5 anys. Igual qui ha de canviar és l’empresa i adaptar-se a aquesta rotació de personal contínua i optimitzar els recursos per fer-ho possible amb la mínima repercussió a nivell de costos, perquè sembla que ha arribat per quedar-se i amb la crisi post-covid i la post-energètica sembla que s’ha incrementat molt més. Deixem de criticar la no-actitud del treballador i “RESCILIÉMONOS” !!!
